Cassazione ➤ Il licenziamento disciplinare per mancata esibizione del Green Pass è illegittimo

Il Sindacato Azione: "E' una sentenza che riguarda tutti, ciò che c'è da sapere per i casi analoghi"

Esprimiamo sincera soddisfazione per la sentenza n. 24996/2025 della Corte di Cassazione sul caso Puzzer: un pronunciamento di alto profilo che riafferma la centralità della legge e dell’equilibrio tra potere organizzativo e diritti fondamentali del lavoratore.

La Corte ha chiarito, con nettezza, che l’assenza dal servizio per mancata esibizione del green pass non integra illecito disciplinare né può essere trasformata in causa di espulsione dal rapporto, rimanendo confinata agli effetti economici previsti dalla normativa speciale.

Questo principio, limpido e coerente, fornisce un riferimento operativo per centinaia di controversie analoghe e contribuisce a ristabilire criteri uniformi di proporzionalità, correttezza e buona fede nei luoghi di lavoro.

Principi di diritto e istruzioni operative per i casi analoghi

 1) Il quadro normativo “speciale”

Durante la vigenza dell’obbligo di certificazione verde nei luoghi di lavoro (art. 9-septies D.L. 52/2021, come introdotto dal D.L. 127/2021), il legislatore ha previsto che il lavoratore privo di Green Pass fosse:

considerato assente ingiustificato,

senza conseguenze disciplinari,

con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro,

senza diritto alla retribuzione (e agli altri emolumenti) per i giorni di mancato accesso.

Questa disciplina speciale valeva per il settore privato (restano fuori i regimi particolari: es. sanitario, per il quale vigevano regole differenti).

 2) Il principio affermato dalla Cassazione

La Corte di Cassazione (sent. 11.9.2025, n. 24996) ha cassato la decisione d’appello che aveva convalidato un licenziamento disciplinare irrogato per mancata esibizione del Green Pass, precisando che:

la tipizzazione legale dell’assenza “ingiustificata” da Green Pass preclude l’uso del potere disciplinare per il medesimo fatto;

l’assenza così regolata è un impedimento legale/organizzativo alla prestazione, non una condotta antigiuridica;

l’unico effetto tipico è economico (perdita della retribuzione), non estintivo del rapporto; un licenziamento fondato solo sulla mancata esibizione del Green Pass contrasta con la voluntas legis ed è dunque illegittimo.

 3) Conseguenze pratiche per i contenziosi

 Onere probatorio del datore: il datore non può limitarsi a richiamare l’assenza da Green Pass; deve allegare ulteriori e distinte condotte disciplinarmente rilevanti (es. insubordinazione, frode, condotte lesive). In mancanza, il recesso disciplinare è destinato a cadere.

Assenza di retribuzione: resta ferma la non debenza delle retribuzioni per i giorni di mancato accesso al lavoro senza certificazione.

Rimedio: la sentenza demanda la quantificazione della tutela alla Corte di rinvio. In linea generale:

per i rapporti soggetti al D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti), se il “fatto materiale” (mancata esibizione) sussiste ma non è illecito disciplinare, la tutela tende a essere indennitaria (6–36 mensilità), salvo casi particolari;

per i rapporti coperti dall’art. 18 Stat. lav. (pre-Jobs Act), la giurisprudenza individua rimedi che vanno dall’indennità alla reintegra attenuata (quando il fatto, per come tipizzato dal legislatore, non integra illecito disciplinare o sarebbe comunque punibile con sanzione conservativa secondo la contrattazione collettiva). La scelta è rimessa al giudice del merito.

4) Chi può invocare il principio

Lavoratrici e lavoratori privati licenziati disciplinarmente (giusta causa/giustificato motivo soggettivo) per il solo rifiuto/mancata esibizione del Green Pass nel periodo di vigenza dell’obbligo.

Sono escluse le ipotesi regolate da regimi speciali (es. sospensione nel settore sanitario) o i casi in cui il datore dimostri condotte ulteriori autonomamente sanzionabili.

 5) Come impostare/riaprire la tutela (check-list operativa)

1. Verificare il periodo: che il fatto ricada nella finestra temporale di vigenza dell’obbligo.

2. Analizzare la lettera di contestazione e quella di licenziamento: cercare se il datore tipizza condotte ulteriori oppure solo l’assenza da Green Pass.

3. Recuperare comunicazioni aziendali e ordini di servizio: utili per mostrare che il datore ha applicato il regime di “assenza ingiustificata senza conseguenze disciplinari”.

4. Contrattazione collettiva: verificare se, a prescindere dalla disciplina speciale, la condotta sarebbe stata al più conservativa (ulteriore appiglio alla tutela reintegratoria nel perimetro art. 18).

5. Aspetto critico su cui ritorneremo a breve. In ogni caso ecco gli ordinari Termini di impugnazione (art. 6 L. 604/1966): 60 giorni per impugnare il licenziamento in forma scritta; entro i successivi 180 giorni, deposito del ricorso o richiesta di conciliazione/arbitrato. Per i procedimenti già pendenti, la pronuncia di legittimità è spendibile in corso di causa.

6. Domande giudiziali – Accertamento dell’illegittimità del recesso; tutela reintegratoria o indennitaria a seconda del regime applicabile; arretrati solo se spettanti (non per i periodi senza Green Pass).

7. Prova – focalizzare su assenza di antigiuridicità della condotta; produrre il testo normativo (art. 9-septies), eventuali FAQ/indirizzi ministeriali coevi, ordini di servizio e prassi aziendali.

 6) Cosa può ancora sostenere il datore (e come replicare)

“Inadempimento grave alla prestazione” → Replica: il legislatore ha qualificato quel peculiare inadempimento come assenza ingiustificata senza disciplina, tipizzando ex lege l’effetto (sospensione retributiva) e precludendo il licenziamento disciplinare.

“Rifiuto reiterato” → La reiterazione non muta la qualificazione legale del fatto; occorrono ulteriori condotte illecite tipiche.

“Impossibilità sopravvenuta” e GM oggettivo → In astratto, strategia diversa dal disciplinare; ma richiede prova di assetto organizzativo non gestibile diversamente e rispetto dei canoni di proporzionalità e buona fede. La disciplina speciale resta il riferimento.

In sintesi (diritto vivente che la sentenza rafforza)

1. Mancanza di Green Pass ≠ illecito disciplinare;

2. Solo effetti economici (no paga), non estinzione del rapporto;

3. Licenziamento disciplinare basato solo su tale mancanza → illegittimo;

4. Tutele: da calibrare in concreto (indennità/reintegra) a seconda del regime applicabile e della contrattazione collettiva.

Questo è materiale immediatamente spendibile in atti, memorie e difese per tutti coloro che si trovano in situazioni sovrapponibili.

Punto critico: verificare possibilità di utilizzo da parte di chi non ha impugnato il licenziamento nei termini di legge.

Sindacato Azione , Via Rondani 6 – Parma – sindacatodazione.com

13.09.2025